越界（第2 / 2页）

于是我再一次做出了让步，我的默许和没有原则的退让造成了樊慕桦堂而皇之的越界，这就是越界管理带来的恶果，而越界造成的问题还远远不止于此！（未完待续）

当我向樊慕桦表达公司员工的反应和我担心后，樊慕桦确拍手称快。

“这样才好，这三个人一来让他们都紧张起来，有竞争意识，让员工自己想谁的奶酪将会被动，咱们这样即培养了自己的队伍，又引进了竞争，一举二得。”

“可是我担心的是，这三个姑娘没有政绩，还享受特殊待遇，最后人心失衡，会发生不可预料的情况。”

“什么情况？最差的就是人员离职。你以为她们三个不来，员工就不离职了吗？”

“咱们公司的离职率一直很低，很多老员工都是跟着公司一起干了三年以上上的，这在小微企业里是不多的，咱们之所以发展快，很大一个原因是团队稳定。一旦有人因此而离职，人力成本损失是小，工作一时半会会衔接不上，咱们大多业务都是互联网销售，有一定技术性，不是谁来马上就可以上手工作的，这样的人在中原地区并不好招。”

“所以咱们才要培养，培养后备队。”

“可是这样的培养未必能达到目的。”

“她们刚来，她们的整体素质比现有人员要高，只是还没有找到合适的平台，他们培养好了一定能成你得力的助手。”

我疑惑的看着樊慕桦，我不知道该怎样才能说服他放弃这个注定失败的人才培养试验，再说下去，不仅没有结果，两人还会不欢而散，为了几个新来的员工而影响股东的关系是一件划不来的事，而我和樊慕桦对于公司目前的人员也确实都处于一种“怀疑推定”的状态下。管理学大师麦格雷戈说：“在每个管理决策和管理行为的背后，都有一种人性与人性行为的假设”。我们在《加减》一书中指出，领导者的假设就是领导者在内心深处对成员的真实看法。“怀疑推定”的领导者喜欢做“越权丶越界”式管理，组织架构图形同虚设，领导者自己制定制度，同时自己也在破坏制度。

但是制度是死的，人是活的，企业的领导者经常受内外干扰而对团队成员，作出不信任的假设，在这个假设下作出决定与行为，团队中某些人员的职能被架空。如此这般，引起团队成员的不满，感到不受信任与受排斥；同时团队成员也会看到老板的行为而对自己的前途失去信心，觉得他日也会面临同样的待遇——团队的离心力加强，凝聚力减低！